员工聘雇 / 保密协议 / 公平竞争条款

员工聘雇 / 保密协议 / 公平竞争条款

雇主常犯的錯誤

許多公司遲早要與員工之間面對僱傭法律的問題。有些問題是雇主常犯的錯誤。這篇文章僅突顯幾個這種常見的錯誤，不能直接用來解決實際的特定的問題。

第一個錯誤是沒有給員工適當的薪水。有時是因為公司誤將員工歸類為獨立的聘約工作人員independent contractors。通常，如果公司對工作的人有越多的掌控權，這個工作的人就越可能是員工，而不是聘約工作人員。有時也可能因為雇主對超時工資的法律規定的誤解。大部分的員工是享有最低工資及超時工資的給付。

第二個錯誤是雇主對員工沒有一致同一的對待。譬如，對某一個員工，因為他常常上班遲到，而開除他，但對其他有類似行為的員工，卻沒有做同樣的處理。這樣常會留下“歧視”控訴的把柄。雇主也要將所有處罰行動做記錄，留資料證據。並避免任何對員工偏心不平等的待遇。尤其不能對自家人或朋友有特別的待遇。

第三個錯誤是雇主自己未遵行自己訂的員工手冊上的程序。有些公司並沒有員工手冊。但是如果有員工手冊，就當遵守上面所規定的程序，來處理與員工之間的問題。員工手冊，要每年因法律變動，更新調整。

最後，雇主沒有投保工作人員賠償保險worker’s compensation coverage，使自己陷於大筆損害賠償責任的危險。雖然德州沒有強制雇主投保工作人員賠償保險, 但雇主如有此種保險，可避免因員工受傷害，而被訴。雇主可能不知道，如果員工在工作時受傷，若沒有這種保險，若被訴時，有些抗辯是不能主張的，且可能會陷入長期訴訟中。

雇主要求教處理僱傭法律方面的律師，以確定他的公司不會掉入因僱傭而產生的訴訟風險中。如果雇主肯花時間去檢視他們的內部僱傭政策，花時間去執行健全的程序，就可避免其他公司常犯的錯誤，也能減少不必要的官司。

我们能为雇主起草或审核雇佣契约，制定雇佣手册，草拟保密协议及不从事不公平竞争协议。也曾为雇主或员工处理劳资纠纷或诉讼。

雇佣契约“随意”原则

德州对雇佣契约期间，基本上采用“随意”原则(“AT WILL”) -换句话说，雇主或员工可随时终止契约，不管基于有理由，无理由，或不好的理由。这个“随意”原则，只有少数例外，譬如：

双方有特别约定

但是下列情况，不表示，双方有特别约定：

雇主答应提供稳定工作
雇主答应提供终生工作
雇主答应提供年红利
雇主答应给的薪水，以年来计算。
在工作签证申请表上，雇主填上职位期间是三年。

终止原因不能是基于下列任一种

法律禁止的歧视原因
报复
员工拒绝雇主的要求作违法行为

员工手册

公司纵有员工手册，也不代表雇主与员工的“随意”关系改变。员工手册只是公司指导方针，而不是雇主与员工的契约.员工手册中，若仅表示雇主“可”因特定事由终止雇佣关系 (“may terminate for cause”)，雇主仍可随意终止雇佣关系。但员工手册若表示雇主“只能” 因特定事由终止雇佣关系 (“terminate only for cause”)，雇主就不可随意终止雇佣关系。

不竞业和保密的条款

不竞业的条款

这种条款常在一些雇佣合约中出现，特别是企业的主要雇员，企业的行政总裁、首席财务官、高级经理等或一间餐馆的主厨或发廊的顶级发型师等。

鼓励竞争，是基本的公共政策，所以，如果雇主要订定条款，限制雇员与雇主竞争的行为，雇主必须要能证明雇员违反时，雇主会受到如何大的损害，同时，雇员所受的限制是合理的，不会影响他的生计。

雇主须提供好处，换取雇员的自由被限制。这些好处可以是：雇主提供雇员某种训练，或让雇员接触到某种机密文件或档案，或提供公司股份，或给与其他类似具有重要的商业价值利益。

雇员的技能越是专门，表示这种条款，越有必要。这种条款在德州，须符合下列条件，才有执行力：

须是另一个有效契约的附带契约或契约的一部分
须对限制范围，包括时间，地理区域，及行为种类有合理的规定。限制范围不能超过员工工作的地理或业务范围，或超过雇主有商业活动的地域范围。

法院在判断所定的限制是否合理时，按个案来看。如果判定为限制太长或太广时，只有合理的部份, 才允许强制执行。

保密的条款

员工常须在工作上，接触到公司的商业机密。这些商业机密，包括客户名单，销售手册，制造技术，专用软件，或其他企业发展出的独特讯息资料.

这些商业机密，使雇主能维持领先优势，所以雇主可要求雇员保密，不能向外泄露。这种契约通常都有执行力。

员工(Employee)与契约工(Independent Contractor)的区别

张老板开了一家地板公司，请了2个墨西哥裔的工人帮忙搬运货物。一小时美金7元。工作时间从早上7点到晚上7点。为了省去报税的花费及麻烦，就以契约工的方式付薪水。每年请会计师发1099表。有一天早上张老板发现其中一位工人，偷偷地搬了几箱地板，拿去卖给他做装修的朋友。张老板一气之下，把他开除了。过几天，劳工部检查员来访，要查他公司的薪资帐册。

员工与契约工在法律上所享的待遇是不一样的。员工有最低工资及超时工资的保护。契约工就没有这些保护。雇主必须替员工每月报雇佣税。每年要发W2表.雇主不须替契约工缴雇佣税，年底则是给1099表。有些雇主为了逃避雇佣税或最低工资或超时工资的规定，就对为他工作的人以契约工的方式来处理。这种方式是否合法？

替雇主做事的工人，到底是员工或契约工，劳工部基本上会用6个标准来衡量：

工人所做的事，是否是雇主业务的一部分？譬如，张老板卖地板，这些墨西哥裔工人替他搬运地板，属于他的业务的一部分，这些工人很可能就会被归类为员工。但如果张老板公司的厕所下水道坏了，找了人来修理，这工人就是契约工，因为下水道的修理，不是他的地板业务的一部分。
工人的经营能力是否对他获利或损失有影响？ 在工人工作过程中，是否需要使用他的经营能力，而且如果使用到他经营能力，是否对他的获利或损失的机会有影响？如果工人使用到他的经营能力，且对他的工资会有影响的话，他可能是契约工。譬如，如果工人自己有他的一队人员，来替张老板做事，这个工人的经营团队的能力或谈判工资的能力如何，就会影响他的工资高低，那么他可能就可算为契约工。
工人和雇主各自对工作中使用的器具设备或场地上投资的情况如何？如果工人的投资金额比雇主所投资的更重大，或投资范围远远超过为雇主所做的特定工程的范围，那么这个工人，就可能被归类为契约工。
工人的技能或自主性如何？工人在工作中，是否被要求独立判断或具高度自主性？不需要指导训练？如果答案是，就可能算为契约工。
工人工作的期间如何？如果工人被雇的期间是永久性或不定期，就可能被算为员工。
雇主是否对工人有控制权？雇主如果对工人有实质上的控制权，譬如对工人可决定是否雇佣，是否开除解雇，薪资多少，工作时数，工作时间，如何完成工作，等等，这个工人就可能算为员工。

劳工部就是根据这6个因素做整体的评估。在本例中，张老板雇佣工人做搬运地板的工作，根据这6个标准很可能会被归为员工。一旦被归为员工，最低工资及超时工资的规定，就适用在他们身上。德州最低工资是$7.25元。张老板的工人每周工作时间超过40小时，就有超时工资的问题，对超过40小时后的每小时须至少付一倍半的薪水（$10.875元）。

劳工部对雇主将员工报为契约工的做法，一旦发现后，就有严厉的处罚。不仅要求雇主把欠给的工资付给员工，而且再加上同等金额做为损害赔偿。如果是再犯或故意违犯，则就每一个违反行为，另有$1,100元的罚金。劳工部可以有2年的追诉时效；如果顾主是故意违反规定，追诉时效变为3年。

总之，雇主在处理员工或契约工的时候，要注意：不能为了省钱省麻烦，将属于员工的工人，用契约工的方式处理，给自己留下很大的麻烦。曾有一家生意非常好的餐厅，就因为劳工问题没有处理好，被罚了大笔款，无法缴出，最后关门倒闭。因此，雇主要注意这方面的问题。